Debemos aprender a vivir con el caos y la incertidumbre, tratar de sentirnos cómodos con ella y no buscar certeza donde no la hay.

Charles Handy

Ayer y hoy

Se asocia la carrera a la imagen de una pirámide cuya amplia base, lenta pero ineluctable, se angosta hasta rematar en un pequeño vértice donde caben muy pocos.

Esta visión típica del siglo XX, de las grandes organizaciones llenas de certezas y  basadas en varios estratos jerárquicos cambia en un siglo XXI iconoclasta, antijerárquico e incierto.

El ejecutivo workaholic, audaz y trepador ya no existe sino en las vitrinas del museo social junto a las corbatas y las certezas.

Menos puestos corporativos

El avance de las tecnologías de la automatización; comunicación; de almacenamiento y procesamiento de datos confluye en la reducción de la cantidad de horas hombre requeridas por los procesos productivos. Sentencia Martín Hopenhayn que “… por primera vez desde los orígenes del capitalismo industrial, la capacidad de racionalización supera la capacidad de expansión”. Crece la producción y baja la dotación. Acota Jeremy Rifkin que el 16% de la población mundial está en condiciones de producir los bienes y servicios que requiere la población del globo.

La tecnología desplaza operarios en planta; tripulación en los buques de carga y sufridos petroleros en los yacimientos. En las oficinas el workflow; la teleconferencia; los centros de servicios compartidos y los sistemas integrados de gestión (SAP, JDEdwards, Oracle, etc.) desplazan analistas y gerentes. Si las máquinas robotizadas son la pesadilla de los operarios, las consultoras de procesos (McKinsey, Accenture, etc.) lo son para administrativos y profesionales.

La concentración del capital contribuye al achique. En los 12 meses que corren de Julio del 2014 a Junio del 2015 hubo 13.639 fusiones y adquisiciones sólo en Europa. Cada vez que se fusionan dos empresas, sobra la mitad de los puestos directivos.

Hoy en los Estados Unidos, más del 35 % de la población económicamente activa se registran como desempleados o sub-empleados; en Europa esta cifra se acerca a la mitad de la PEA.

Mayor oferta ejecutiva

El siglo XXI incorpora plenamente a la mujer al trabajo profesional. Aún queda camino por recorrer en lo gerencial, pero aulas universitarias; oficinas y laboratorios se reparten, a mitades entre hombres y mujeres. La carrera femenina ya no es secundaria y termina duplicando la oferta, frente a una demanda corporativa menguante.

Obsolescencia ejecutiva

Se acortan las carreras corporativas. Por una punta, la entrada al mercado se retrasa por el doble efecto de una adolescencia prolongada y del desempleo joven. Por la otra, los 50 indican la proximidad de la puerta de salida.

Carreras de casi 45 años de trabajo, de los 20 a los 65, pasan a rondar los 30, de los 25 a los 55. 

Esto se contrapone a la prolongación de la expectativa de vida. Cada vez más años para menos trabajo, tendencia que agrava la crisis global de los sistemas previsionales. A mediados del siglo XX, al surgir estos sistemas, la relación era de cuatro activos por cada pasivo; subiendo la expectativa de vida, bajando la tasa de natalidad y aumentando el trabajo fuera del circuito oficial, hoy la relación es de uno a uno.

Carreras cortas deben fondear una larga vejez.

El trabajo ya no es lo que era

Dice Gilles Lipovetsky que “el trabajo ha dejado, en lo esencial, de ser considerado como un deber hacia uno mismo. Si bien el esfuerzo y el trabajo no han perdido en absoluto su valor social e individual, ya no se los pregona como fines morales en sí, la perseverancia y la dificultad ya no son socialmente magnificadas”.

Las corporaciones ya no son lo que eran

En 1982 se publica Las Culturas Corporativas, donde Terrence Deal y Allan Kennedy postulan que una cultura fuerte y definida es clave del éxito de las empresas. En 1999 sale de las imprentas Las Nuevas Culturas Corporativas,  allí los mismos autores dan cuenta de las desgracias de varias de las exitosas empresas que seleccionaran poco más de diez años atrás. Entre los capítulos del segundo libro hay títulos como:

• El ascenso del valor para el accionista y el cortoplacismo: Los Dioses deben haber enloquecido
• Downsizing y reingeniería: Lobotomía corporativa

Pensar que hubo un tiempo en el que transformar a un demente en una planta mediante la lobotomía era un tratamiento aconsejado por los psiquiatras.

Corporaciones que a veces alternan entre la demencia y la lobotomía pierden el encanto como ecosistema privilegiado para el desarrollo de carreras.

No reason to cry

Estos signos que pueden parecer apocalípticos invitan, por el contrario, a pensar que el nuevo siglo apunta a dar forma a una relación más madura y equilibrada entre el ser humano y su trabajo.

Más madura porque no está basada en la idealización de la corporación que lleva a delegar en ella su carrera. Cada vez son más lo que asumen la responsabilidad por pensar y planear su desarrollo profesional.

Más equilibrada por subordinar el plan de carrera al plan de vida. Lo importante no es ya cuán alto se pueda llegar, sino llegar bien y disfrutando el trayecto. Como dijo el gran José Alfredo Jiménez “Que no hay que llegar primero; sólo hay que saber llegar”.

No reason to cry llamó Eric Clapton al álbum con el que cumplió su deseo de grabar con Bob Dylan y The Band, logrando a la vez un muy buen nivel artístico y uno de sus grandes éxitos comerciales. Un buen proyecto, con su comienzo y su fin. Quizás haya que ir pensando que las carreras serán cada vez más como una sucesión de proyectos en lugar del rutinario recorrido de un escalafón. Menos certezas, más libertad.

Sería muy bueno para la humanidad que el siglo XXI democratice ese privilegio que gozan unos pocos de vivir desafiados tratando de congeniar pasión; buena vida; calidad y éxito.

 Gustavo Aquino, Buenos Aires, Agosto de 2016