Pequeña obra en un acto
Escenario: Oficina de un gerente de planta en los años 80. Hay una caja fuerte en una esquina, a su lado un armario de chapa gris. Sobre el escritorio una máquina calcular; unas carpetas y bandejas de acrílico de Entrada y Salida. Sobre una pequeña mesa hay una máquina de escribir eléctrica marca IBM.
Acción: Reunión entre el Ingeniero Recondo, Gerente de Planta de Quimén y un joven profesional a su cargo:
Gerente - Cambie cada tanto de trabajo.
Joven - No entiendo, ¿por qué me lo dice?
G. - Llevo más de 30 años trabajando en Quimén, ¿sabe lo que soy?
J. - El Gerente de la Planta.
G. – No, entiéndame, yo soy un quimenólogo, un especialista en Quimén. Me dieron la Gerencia de Planta porque conozco muy bien a esta empresa, por serquimenólogo.
J. – Sigo sin entender…
G. – A ver… no se convierta usted en un quimenólogo como yo. Si me llegan a despedir, ¿dónde puedo conseguir trabajo? Solo en Quimén, la única empresa que contrata quimenólogos. Por eso le digo, cambie cada tanto de trabajo.
Cierra el telón
Haciendo Carrera a los saltos
Cuando Recondo era joven, el desafío consistía en conseguir un buen empleo, en los tiempos de la posmodernidad líquida hay que ser empleable, volverse apetecible para empleadores caprichosos e impredecibles como una pluma en el viento.
Casi en simultáneo con esta conversación entre gerente y joven profesional,Charles Handy publica The Age of Unreason (1980) donde sostiene que sólo un sexto de los profesionales podrán hacer carreras como la de Recondo. Una década y media más tarde, cerca del fin del milenio, Denise Rosseau y Michael Arthur publicaron The Boundaryless Career (1996) donde confirman y amplifican la tesis de Handy y prefiguran un modelo naciente al que bautizanCarrera Abierta (Boundaryless Career). Más que un concepto acabado, los investigadores destacan pistas; rasgos; facetas y orientaciones.
Antigüedad vs rotación
La carrera abierta asume la rotación, el cambio de empleador. Los largos años pasados en una misma empresa dejan de ser un anhelo para volverse síntoma de sedentarismo laboral. Un selector del siglo XX leía con buenos ojos al currículum con más de diez años de antigüedad en una misma organización; para el del siglo XXI, el mismo dato es desfavorable.
Allí apuntaba el consejo de Recondo al joven profesional. Quienes comenzaron sus carreras en el siglo anterior fueron atravesados por el cambio del modelo como un tornado. Un ejecutivo cincuentón en los albores del nuevo milenio tenía en su despacho esta frase enmarcada “Cuando aprendí todas las respuestas, me cambiaron todas las preguntas”.
Obsolescencia programada
El director de una gran empresa le cuenta al jefe de su agobio al concluir un duro proyecto de reestructuración. Esperaba una o dos semanas de descanso, o que le permitiera ampliar su equipo. La respuesta del joven CEO fue inmediata, “Tu puesto es para dos o tres años y ya llevas más de cuatro en él. Has tenido importantes logros por lo que seremos generosos… acordemos tu salida”.
Las organizaciones asumen el aumento de la rotación y hasta parecen promoverlo.
Validación en el mercado
El monto del bonus; el tamaño del despacho; el valor del auto de empresa; la clase del ticket aéreo del viaje de negocios y las promociones son las típicas validaciones corporativas del éxito. No es así para los académicos que validan su capacidad y empleabilidad al recibir ofertas de cátedras en otras universidades; de disertación en simposios y publicación de trabajos.
La solidez de la carrera abierta se mide por la cantidad de alternativas laborales generadas. En un mercado inmenso y de alta rotación como es el de los Estados Unidos, afirman que un ejecutivo bien posicionado es convocado para participar de dos o tres búsquedas por mes. En otros países desarrollados más pequeños hablan de una oferta cada dos meses. Para los que están en vías de desarrollo, tres o cuatro llamados al año parece ser un buen indicador.
Propulsores externos
El éxito de un vendedor de seguros depende más de sus contactos externos que de los de su organización y lo mismo le pasa a un ejecutivo de cuentas de un gran banco cuyo crecimiento laboral se deberá más a la confianza de sus clientes que a los favores de sus jefes.
La Alta Gerencia de cualquier empresa depende más de los contactos con sus colegas de otras firmas competidoras; proveedores; clientes y de los organismos regulatorios que del Directorio o los accionistas.
Debajo de cada organigrama debiera aclararse que cualquier semejanza con la realidad es pura coincidencia.
Escalafones fósiles
Las empresas bajaron la cantidad de estratos jerárquicos y ya nadie se desvive por un título o nombre de cargo. Lo que importa es la función y el salario. Además, ser jefe ya no es lo mismo que antes, conducir a las nuevas generaciones es tan complejo como arriar gatos.
La carrera entendida como sucesión de puestos con nombres cada vez más importantes va siendo reemplazada por el artesanal ensamble de proyectos y desafíos.
Manda el plan de vida
Agregan Rousseau y Arthur que quienes hacen carrera abierta pueden declinar propuestas laborales por cuestiones familiares y/o personales.
Al especialista en carrera alemán le preguntan si con la profundización de la comunidad europea, las carreras dejan de ser nacionales para ser “comunitarias” o multinacionales. Lo niega rotundamente “¡Para nada… si cuesta mover a un alemán del norte a Alemania del sur!”
Para los profesionales del siglo XXI, está claro que un plan de carrera es una variable dependiente de un plan de vida. Cabe al individuo pensar cómo quiere vivir, la carrera debe fondear y viabilizar este proyecto.
Demoliendo paredes
Se hacen permeables los límites entre una empresa y las otras permitiendo el pasaje de los que están hilvanando sus carreras; lo mismo pasa entre diversas modalidades de ejercicio profesional.
La carrera corporativa se alterna, en serie o en paralelo, con los roles de consultor; profesional independiente; emprendedor e inversor.
El mercado laboral deja de tener varios compartimientos estancos, y toma la forma posmoderna de un loft; un gran ambiente único donde todos ganan libertad de movimiento.
Autonomía
En síntesis, los rasgos de la carrera abierta son:
- Cambio frecuente de empleador
- Validación en varias fuentes (no sólo en su empleo actual)
- Apoyo en contactos e información externas
- Privilegiar aspectos personales y familiares
- El futuro trasciende ampliamente las posibilidades de su actual ocupación
Un tránsito desde carreras lineales dirigidas por las empresas a trayectos amplios centrados en los intereses y deseos de los individuos. Dicen Rousseau y Arthur:
Un factor subyacente a todos estos sentidos es el de la independencia en lugar de la dependencia de los carriles de la carrera organizacional.
Una práctica instituyente de modos más libres de ser humano que acaben con la maléfica dialéctica del Amo y el Esclavo por la cual la afirmación de un individuo requiere la dominación de otro. Un camino de creciente autonomía para todos, como sostiene Cornelius Castoriadis:
La verdadera política, la verdadera pedagogía, la verdadera medicina, (..), pertenecen a la praxis (...) para la praxis, la autonomía del otro, o de los otros, es a la vez el fin y el medio; la praxis es lo que apunta al desarrollo de la autonomía como fin y utiliza con este fin la autonomía como medio.
Gustavo Aquino